Kui hea töötaja motivatsioon langeb: mida võib juht märgata ühe kihi võrra sügavamal?

Eneseteadlikkus aitab näha motivatsiooni taha

Magistriuuringus käsitlesin karjäärialast eneseteadlikkust Cardeni (2022) raamistiku kaudu. Selle järgi hõlmab eneseteadlikkus teadlikkust oma väärtustest ja uskumustest, sisemisest vaimsest seisundist, kehalistest reaktsioonidest, isiksuseomadustest, motivatsioonist ja soovidest, aga ka oma käitumisest ning sellest, kuidas teised meid tajuvad.

Eneseteadlikkus ei ole seega ainult oskus vastata küsimusele „Kes ma olen?“. See aitab inimesel märgata, mis teda käivitab, kuidas ta olukorda kogeb ning kuidas tema sisemine kogemus jõuab valikutesse ja teistele nähtavasse käitumisse. Eneseteadlikkust saab arendada refleksiooni, tagasiside ja coaching’u kaudu (Carden et al., 2022; London et al., 2023).

Muutusi ja kiiret tegutsemist väärtustav juht võib näiteks tõlgendada töötaja turvalisuse vajadust vastuseisuna. Töötaja jaoks võib aga just piisav turvatunne olla eelduseks, et ta julgeks võtta vastutust või proovida midagi uut.

Väärtused ei ole nimekiri headest sõnadest

Shalom Schwartzi põhiväärtuste teoorias on väärtused soovitud eesmärgid, mis toimivad inimese elu läbivate juhtpõhimõtetena. Väärtused moodustavad motivatsiooni süsteemi: mõned neist toetavad üksteist, teised võivad olla omavahel pinges (Schwartz et al., 2012).

Näiteks enesejuhtimine (self-direction) väljendab iseseisva mõtlemise, valikuvabaduse ja oma tee kujundamise vajadust. Turvalisus (security) on seotud stabiilsuse, korra ja kindlustundega. Schwartzi väärtusringis kuuluvad need laiemalt vastanduvatesse suundadesse: avatus muutustele ja säilitamine.

Oma väärtusi uurides märkasin, et mulle on ühtaegu väga olulised vabadus ja turvalisus. Esmapilgul tundus see vastuoluna. Schwartzi teoorias on selline pinge aga ootuspärane. Minu puhul võiks hüpotees olla: vajan piisavalt turvalist alust, et julgeda olla vaba. Teise inimese jaoks võib sama väärtuspaar väljenduda hoopis teisiti.

Juhtimise vaates on see oluline. Küsimus ei ole selles, kumb väärtus on inimese jaoks „õigem“, vaid millises olukorras üks või teine aktiveerub ning milliseid tööalaseid tingimusi inimene vajab, et nende vahel tasakaalu leida.

Isiklikud väärtused ja organisatsiooni väärtused

Organisatsiooni sõnastatud väärtused ei pruugi kattuda iga töötaja isiklike väärtustega – ja täielik kattumine ei ole ka realistlik eesmärk. Organisatsiooni väärtused kirjeldavad seda, millist kultuuri, käitumist ja otsustamisviisi organisatsioon soovib toetada. Isiklikud väärtused on inimese enda elu läbivad juhtpõhimõtted.

Karjääri-coaching’us kasutan mõistet „tööväärtused“ praktilises tähenduses: need on inimese isiklikud väärtused, mida ta soovib kogeda ja väljendada ka oma töös. Ma ei käsitle tööväärtusi inimesest eraldiseisva väärtuste nimekirjana. Teaduskirjanduses on inimese üldisi põhiväärtusi seostatud sellega, mida ta töös oluliseks peab, ning ka karjäärisuundade ja karjääriankrutega (Ros et al., 1999; Abessolo et al., 2017).

Seetõttu ei ole väärtuspõhise juhtimise keskne küsimus ainult see, kas töötaja nõustub organisatsiooni väärtussõnadega. Olulisem on, kas tegelik töökogemus võimaldab tal enda jaoks olulisi väärtusi väljendada.

Kui inimese jaoks on oluline autonoomia, ei piisa sellest, et organisatsiooni seinal seisab sõna „vabadus“. Küsimus on, kas inimene saab oma töös päriselt otsustada, vastutada ja kujundada oma tegevust. Kui talle on oluline teiste aitamine või ühiskondlik panus, võib motivatsiooni toetada võimalus näha, kellele ja kuidas tema töö kasu loob. Kui oluline on turvalisus, võivad selged raamid ja etteaimatavus olla tingimused, mille sees ta üldse suudab loovalt tegutseda.

Väärtuspõhine juhtimine ei tähenda seega töötajate sobitamist organisatsiooni deklareeritud väärtustega. Pigem tähendab see keskkonna loomist, kus inimene saab teadvustada enda jaoks olulist, mõista selle seost oma motivatsiooniga ning leida realistlikke võimalusi nende väärtuste väljendamiseks töös.

Soovid väärtuste teemat enda tööelu kaudu edasi uurida?

Minatreeningu tasuta töövihik „Karjääri kujundamine väärtuste kaudu“ aitab mõtestada, millised väärtused on sulle praeguses tööelu etapis olulised ja kuidas need sinu töös väljenduvad.

Töövihik sobib iseseisvaks refleksiooniks. Sul ei pea olema veel otsust töökoha või karjäärimuutuse kohta.

Laadi tasuta töövihik alla

Mida karjääri-coaching’u kogemus võib õpetada juhile?

Minu magistriuuringus osalenud viis täiskasvanud naist ei nimetanud oma väärtusi enamasti märksõnadena. Väärtused tulid nähtavale kirjeldustes sellest, millist töökeskkonda nad vajavad, millist panust soovivad anda, kellele tahavad kasulikud olla ning millist elu ja tööd peavad tähenduslikuks. Esile tulid näiteks teiste aitamine, teadmiste jagamine, looduskaitse ja kestlikkus, inimestele uusi ressursse avavate lahenduste loomine ning tegevuse mitmekesisus (Petraitis, 2026).

See on oluline tähelepanek ka juhile: inimene ei pruugi osata oma väärtust ühe sõnaga nimetada, kuid ta võib sellest jutustada. Ta võib kirjeldada olukordi, milles tal tekib energia, tööd, mille üle ta tunneb uhkust, või kogemusi, mille puudumine on hakanud teda kurnama.

Savickase (2020) karjääri konstrueerimise teooria aitab seda mõista. Karjäär ei ole ainult ametite ja töökohtade jada, vaid tähenduse loomise protsess, milles inimene seob oma kogemused, väärtused ja tulevikukavatsused looks sellest, kes ta on ning kelleks soovib saada.

Minu uuringus aitas kunstiline eneseväljendus mõnel juhul nähtavaks teha kogemusi ja tähendusi, mida oli raske üksnes sõnadega väljendada. Osalejate kirjeldustes seostus protsess karjäärisuuna selginemise, sisemiste ressursside märkamise ja järgmiste sammude sõnastamisega.

Juhile ei tähenda see, et ta peaks hakkama töötaja väärtusi tõlgendama või võtma üle terapeudi või karjääri-coach’i rolli. Küll aga saab juht luua vestluse, milles töötaja kuuleb iseenda mõtteid ja märkab seoseid, mida ta varem ei olnud sõnastanud.

Väärtuspõhine juhtimine algab enne juhtimisvõtteid

Enne kui juht saab toetada töötaja väärtuste realiseerumist, vajavad mõlemad osapooled võimalust märgata, mis tegelikult toimub. Väärtus ütleb, mis on inimesele oluline. Uskumused mõjutavad seda, mida ta peab võimalikuks. Sisemine seisund annab märku sellest, kuidas ta olukorda kogeb. Motivatsioon ja soovid näitavad, mille poole ta tahab liikuda. Käitumises muutub see kõik lõpuks teistele nähtavaks.

Väärtuspõhine juhtimine ei tähenda, et iga töötaja saab alati täpselt sellise töö, nagu ta soovib. See tähendab, et enne motivatsioonipuuduse, vastuseisu või lahkumissoovi sildistamist püütakse mõista, milline oluline vajadus või väärtus ei leia praeguses töös enam väljendust.

Praegu arendan seda mõtet edasi praktiliseks koolituseks juhtidele: kuidas toetada töötaja väärtuste teadvustamist ning tõlkida need tööalaste võimaluste, rollide ja kokkulepete keelde.

Võib-olla tasubki enne küsimust „Mida sa nüüd teed?“ peatuda ühe varasema küsimuse juures: